خدمات ویژه

. شناخت و عارضه‌یابی حوزه منابع انسانی . تدوين استراتژي منابع انساني ( برنامه ريزي و تصميم گيري يكپارچه حوزه منابع انساني(SRP)) . اجراي پروژه هاي تجزيه و تحليل مشاغل (متناسب با مقتضیات و نیازمندی‌های سایر طرح‌ها و پروژه‌های سازمان) . طراحي و تدوين نظام ارزشيابي و رتبه‌بندي شغل و شاغل . طراحي و تدوين نظام جبران خدمات . بازطراحی و استقرار نظام پیشنهادها
. شناخت و عارضه‌یابی حوزه منابع انسانی توانایی یك سازمان برای ارزیابی كیفیت عملیات و عملكرد واحدهایش بسیار مهم است. این ارزیابی به دو دلیل ضروری است: اول اینكه از آنچه در سازمان در حال وقوع است به خوبی مطلع می‌شویم؛ دوم اینكه مسائل و مشكلات موجود را شناسایی و حل می‌كنیم. در یك سازمان فرایندهای مختلفی وجود دارد كه ارزیابی آنها نیازمند روشهای مختلفی است. به منظور ارزیابی حوزه منابع انسانی نیز روشها و مدلهای مختلفی وجود دارد كه هر یك نقاط قوت و ضعفی دارد. گروه توسعه منابع انسانی با بهره‌گیری از انواع مدلهای مطرح در حوزه منابع انسانی و با توجه به تجارب حاصله از اجرای پروژه های متعدد، اقدام به طراحی و تدوین مدل عارضه‌یابی ویژه‌ای به منظور شناخت حوزه منابع انسانی نموده است. این مدل از دو بخش سنجش شاخصهای عملكردی و سنجش شاخصهای ادراكی تشكیل شده و حوزه منابع انسانی را به صورت همزمان از دو جنبه فرایندها و نتایج ادراكی كاركنان مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در پروژه‌های مبتنی بر این مدل ابتدا شاخصهای عملكردی بر اساس مستندات و شواهد موجود در هریك از كاركردهای منابع انسانی شركت(جذب، حقوق و دستمزد، ارزیابی عملكرد و ...)مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرد. سپس با سنجش شاخصهای ادراكی به شناسایی برداشتها، باورها و میزان رضایتمندی یا عدم رضایت سطوح مختلف كاركنان از كاركردها و فعالیتهای وابسته به حوزه منابع انسانی از ابعاد گوناگون می‌پردازد و در نهایت با جمعبندی یكپارچه‌ این دو حوزه تصویر یكپارچه ای از وضع موجود و اقدامات لازم برای ارتقاء و بهبود زیرسیستمهای منابع انسانی به تفكیك ارائه می‌شود. .
تدوين استراتژي منابع انساني ( برنامه ريزي و تصميم گيري يكپارچه حوزه منابع انساني(SRP)) مطالعات و تجربیات اخیر حاكی از آنند كه یكی از مهمترین دغدغه‌های مدیران سازمانها به ویژه مدیران منابع انسانی ایجاد هماهنگی و یكپارچگی میان استراتژی‌های كلان سازمانی و استراتژی‌های حوزه منابع انسانی است. در واقع این چالش دارای ابعاد و جنبه‌های مختلفی است كه می‌توان به چگونگی ایجاد هماهنگی، یكپارچگی و انسجام بین زیر سیستمهای درونی حوزه منابع انسانی از یك سو و برقراری هماهنگی و انسجام بین سیستم منابع انسانی با سایر سیستمهای عملیاتی سازمان از سوی دیگر اشاره نمود. جایی كه تكثر نقشها، فعالیتها، وظایف و كاركردها، ضرورت توجه به كانون هماهنگی را ورای سطح عملیاتی و اجرایی نشان میدهد، چاره كار را میتوان در مدیریت استراتژیك منابع انسانی جستجو كرد. در خصوص متدولوژیهای تدوین استراتژی باید اذعان داشت روش استانداردی برای تدوین استراتژی منابع انسانی وجود ندارد و مدلهای متعددی در این حوزه مطرح هستند. در این میان روش نقاط مرجع استراتژیك (SRP) به عنوان الگویی عملیاتی و با انعطاف پذیری بالا روز به روز از مقبولیت بیشتری در میان اندیشمندان و دست اندركاران حوزه منابع انسانی برخوردار می‌شود. این الگو به طراحان استراتژی‌های منابع انسانی این امكان را میدهد كه با ملاك قرار دادن معیارهای محوری، اولویتهای كلی سیستم را تعیین كرده و در تدوین استراتژی بکار گیرند. بر همین اساس، گروه توسعه منابع انسانی، آمادگی دارد آخرین تجارب و دستاوردهای کاربردی خود را در حوزه تدوین استراتژی‌های منابع انسانی در اختیار صاحیان صنایع و مدیران سازمانها و شرکتها قرار دهد. .
اجرای پروژه‌های تجزیه و تحلیل مشاغل (متناسب با مقتضیات و نیازمندی‌های سایر طرح‌ها و پروژه‌های سازمان) تجزیه و تحلیل مشاغل را می توان سنگ بنا و محور هماهنگ كننده حوزه منابع انسانی (HR) برشمرد و به همین خاطر در میان فرآیندها و سیستم‌های مختلف مدیریت منابع انسانی دارای اهمیتی خاصی است و به نوعی پشتیبان و تغذیه كننده اطلاعات سایر زیرسیستم‌های مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. تجزیه و تحلیل شغل به طور خلاصه عبارت است از روشهایی كه بهوسیله آنها اطلاعات و حقایق مربوط به كیفیت و ماهیت هریك از مشاغل سازمان و نحوه اجرای وظایف و مسوولیتها و نیز شرایط لازم برای انجام وظایف و مسوولیتهای مربوطه، به طور منظم و منطقی(سیستماتیك) جمعآوری، بررسی، یادداشت و تجزیه و تحلیل می‌شود. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان، در انتخاب و انتصاب كاركنان، استفاده صحیح از آنان، غنی‌سازی مشاغل، تعیین نیازهای آموزشی كاركنان، ارزشیابی عملكرد، تامین ایمنی، تعیین حقوق و دستمزد و.... مورد استفاده قرار می‌گیرد. توصیه اصلی ما به عنوان مشاور و مجری طرح‌ها و پروژه‌های مختلف تجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان‌ها و صنایع مختلف این است كه پیش از هر اقدامی، اهداف و كاركردهای موردنظر از انجام تجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان به روشنی مشخص شود و سپس متناسب با این اهداف، نسبت به اجرا و پیاده‌سازی نسخه خاص تجزیه و تحلیل مشاغل اقدام شود تا بدین ترتیب ضمن صرفه جویی در زمان و هزینه، كارآمدی و اثربخشی آن در سازمان تضمین گردد. .
. طراحي و تدوين نظام ارزشيابي و رتبه‌بندي شغل و شاغل در دو دهه اخير، سازمانها به طور معناداري تغيير يافته‌اند و به سازمانهايي با ويژگيهاي عدم تمركز، جهاني شدن و رهبري مبتني بر تيم تبديل گشته‌اند. در اينگونه سازمانها نيروي انساني يك سرمايه اصلي سازمان محسوب مي‌شود و سازمانها در پي بهره‌گيري از قابليتها و مهارتهاي نيروي انساني در جهت حداكثر نمودن كارايي و بهره‌وري خود هستند و در اين فضا تاكيد بر مفهوم تناسب در جهت بهره‌گيري و بکارگيري بهتر تواناييها و مهارتهاي نيروي انساني بسيار حائز اهميت است و عدم تناسب بين توانمنديها و شايستگي‌هاي مورد انتظار از فرد و شغل مي‌تواند هزينه‌هاي بسياري را براي سازمان در پي داشته باشد. يكي از سازوكارهاي بهبود تناسب شغل و شاغل، استفاده از سيستم ارزشيابي و رتبه‌بندي شغل و شاغل به صورت توامان مي‌باشد. منظور از ارزشيابي شغل، فرايندي است كه به وسيله آن ارزش و اهميت نسبي مشاغل مختلف در سازمان تعيين ميگردد و رتبه‌بندي مشاغل نوعي دسته‌بندي مشاغل همسان مي‌باشد كه مي‌بايد مزاياي يكساني دريافت نمايند. به طور كلي نظام طبقه‌بندي مشاغل و رتبه‌بندي شغل و شاغل از زيرساختهاي اصلي حوزه منابع انساني به شمار رفته و علاوه بر نظام پرداخت، طراحي و اجراي ساير زيرسيستمهاي حوزه منابع انساني نظير ارتقاء و ترفيع و ... را بسيار ساده‌تر نموده و دستيابي به نتايج مورد انتظار را تسهيل مي‌نمايد. اگر چه مفهوم ارزشيابي شغل در كشور ما با واژه طبقه‌بندي مشاغل مندرج در قانون كار پيوند خورده و مترادف شده است؛ ليكن تجارب عملي ما در ارزشيابي و رتبه‌بندي مشاغل و شاغلين سازمانها و بنگاههاي صنعتي و خدماتي كشور بر اين امر استوار است كه روشهاي كمي و كيفي بسياري براي ارزشيابي شغل و شاغل وجود دارد كه هر يك داراي نقاط قوت و ضعفي مي‌باشند و بهترين روش در اين زمينه وجود ندارد. بنابراين هر سازمان با توجه به ويژگي‌هاي خاص خود مي‌بايد از يك روش و يا تركيبي از چند روش مختلف استفاده نمايد. براين اساس گروه توسعه منابع انساني آمادگي دارد خدمات خود را در اين زمينه با توجه به اقتضائات خاص سازمانهاي متقاضي ارائه نمايد.
. طراحي و تدوين نظام جبران خدمات بسياري از انديشمندان مديريت منابع انساني معتقدند مهمترين و حساسيت برانگيزترين كاركرد حوزه منابع انساني جبران خدمات است. اصطلاح جبران خدمات مفهوم گسترده‌اي دارد و شامل كليه دريافتي‌‌هاي نقدي يا غيرنقدي است كه به طبيعت شغل يا ساير موارد مرتبط با كار فرد باز مي‌گردد. روشها و مدلهاي مختلفي براي طراحي نظام جبران خدمات وجود دارد. در مدلهاي نوين جبران خدمات طراحي نظام پرداخت براساس سه دسته تصميم محوري سطح پرداخت، ساختار پرداخت و سيستم پرداخت و سه دسته تصميم پشتيباني كننده شكل پرداخت، شيوه پرداخت و اداره پرداخت طراحي مي‌گردد. سطح پرداخت به مقدار پولي كه بابت خدمات نيروي كار بايد توسط سازمان پرداخت شود و ميانگين پرداخت اشاره دارد. تصميمات ساختار پرداخت عموماً شامل رتبه‌بندي مشاغل در يك سيستم سلسله مراتبي و تعيين ميزان پرداخت هر شغل متناسب با موقعيت آن در سيستم سلسله مراتبي مي‌باشد. سيستم پرداخت با تعيين پرداخت فردي هر يك از كاركنان در مشاغل مشابه سرو كار دارد. گروه توسعه منابع انساني آمادگي ارائه خدمات متنوع در حوزه جبران خدمات (حقوق و دستمزد و ارتقاء و بهبود سيستم رفاه) را دارا بوده و با بهره‌گيري از روشهاي نوين جبران خدمات به طراحي سيستم جبران خدمات متناسب با ويژگي‌هاي منحصر به فرد هر سازمان داراست. رويكرد گروه توسعه منابع انساني در طراحي سيستم‌هاي حقوق و دستمزد و جبران خدمات، نگاهي كل نگر، سيستماتيك و يكپارچه مبتني بر موارد ذيل است: - توجه ويژه به استراتژي و اهداف بالادستي شركت؛ - پاسخگويي به اقتضائات بازار كار بيروني بويژه در مشاغل كليدي؛ - توجه به محدوديتهاي بيروني و الزامات قانوني در خصوص تعيين سطح پرداخت؛ - تاكيد بر رعايت عدالت سازماني در تعيين سطح و ميزان پرداختها؛ - تاكيد بر پيوند زدن حداكثري ميزان پرداخت با نحوه عملكرد بويژه در مشاغل مديريتي و كليدي.
. بازطراحی و استقرار نظام پیشنهادها نزدیك به دو دهه از آغاز استقرار نظام پیشنهادها در شركتهای ایرانی می‌گذرد. اما به نظر می‌رسد در غالب شركتهای ایرانی استقرار این نظام با توفیق چندانی روبه‌رو نبوده است. این عدم توفیق می‌تواند دلایل متفاوتی داشته باشد اما از مهمترین آنها می‌توان به عدم بهره‌مندی از آیین‌نامه ای منسجم، ناكافی بودن آموزشها و عدم اتصال این سیستم به سایر زیرسیستمهای حوزه منابع انسانی و یا شركت نظیر حلقه‌های كنترل كیفیت (QCC) اشاره نمود. بر این اساس گروه توسعه منابع انسانی خدمات مشاوره‌ای نوینی را طراحی و توسعه داده است كه محور اصلی آن ایجاد هماهنگی و تطابق هر چه بیشتر نظام پیشنهادها در سازمانها با سایر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی با تمركز خاص و ویژه بر خصوصیات منابع انسانی سازمانها و شركتهاست.